O que é feedback de 360 ​​graus?

Como funciona o feedback 360 graus

As organizações bem-sucedidas esforçam-se por avaliar e orientar os seus funcionários para a melhoria constante, mas um sistema padrão de avaliação de desempenho pode por vezes ser inadequado. Por outro lado, o feedback de 360 ​​graus é um método e uma ferramenta que oferece a cada funcionário a oportunidade de receber feedback de desempenho de seu supervisor ou gerente e de quatro a oito colegas, subordinados a funcionários, colegas de trabalho e clientes. A maioria das ferramentas de feedback de 360 ​​graus também é respondida por cada indivíduo em uma autoavaliação.

As organizações podem fazer um mau trabalho ao introduzir e usar esse tipo de processo de feedback multiavaliador. Mas é possível, com as etapas certas, fazer um bom trabalho ao introduzir e maximizar o valor do feedback de 360 ​​graus. Isso é importante porque nada causa tanta polêmica quanto uma mudança nos métodos de feedback de desempenho, especialmente quando eles podem afetar decisões sobre a remuneração de um funcionário.

O feedback fornece insights sobre as habilidades e comportamentos desejados na organização para cumprir a missão, visão e objetivos e viver os valores. O feedback está firmemente plantado em comportamentos necessários para superar as expectativas do cliente.

As pessoas escolhidas como avaliadores ou fornecedores de feedback são frequentemente selecionadas em um processo compartilhado pela organização e pelo funcionário. São pessoas que geralmente interagem rotineiramente com quem está recebendo feedback.

Exemplos de feedback de 360 ​​graus

O feedback fornecido para este processo de revisão pode ser tão detalhado ou breve quanto a pessoa que o fornece decidir. Por exemplo, um gestor pode fornecer uma análise detalhada das metas que discutiu com o funcionário, o progresso em direção a essas metas e a maneira como o funcionário lidou com desafios inesperados ao longo do caminho. Uma revisão por pares pode ser muito mais básica, como uma observação sobre como é trabalhar com eles. Por exemplo, um colega de trabalho poderia dizer algo como “Este trabalhador é amigável e sempre conclui sua parte do projeto dentro do prazo”.

Prós e contras do feedback 360 graus

Prós explicados

O feedback 360 graus tem muitos aspectos positivos e muitos proponentes.

De acordo com Jack Zenger, um especialista global altamente conceituado em comportamento organizacional, o feedback de 360 ​​graus possui valor “como parte central dos programas de desenvolvimento de liderança” e “uma maneira prática de fazer com que um grande grupo de líderes em uma organização se sinta confortável em receber feedback de subordinados diretos, colegas, chefes e outros grupos”.

• Feedback aprimorado de mais fontes: Este método fornece feedback completo de colegas, subordinados, colegas de trabalho e gerentes e pode ser uma melhoria definitiva em relação ao feedback de apenas um indivíduo. O feedback 360 também pode economizar tempo dos gerentes, pois eles podem gastar menos energia fornecendo feedback à medida que mais pessoas participam do processo. A percepção do colega de trabalho é importante e o processo ajuda as pessoas a compreender como os outros funcionários veem o seu trabalho.
• Desenvolvimento de equipe: Essa abordagem de feedback ajuda os membros da equipe a aprenderem a trabalhar juntos de maneira mais eficaz. (As equipes sabem mais sobre o desempenho dos membros da equipe do que seus gerentes.) O feedback de vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis ​​uns com os outros, pois compartilham o conhecimento de que fornecerão informações sobre o desempenho de cada membro. Um processo bem planejado pode melhorar a comunicação e o desenvolvimento da equipe.
• Desenvolvimento de desempenho pessoal e organizacional: O feedback de 360 ​​graus é um dos melhores métodos para compreender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua organização. Você poderá descobrir o que impede os funcionários de trabalharem juntos com sucesso e como as políticas, procedimentos e abordagens da sua organização afetam o sucesso dos funcionários. Em muitas organizações que utilizam feedback de 360 ​​graus, o foco mudou para a identificação de pontos fortes. Isso faz sentido para o desenvolvimento do desempenho dos funcionários.
• Responsabilidade pelo desenvolvimento de carreira: Por muitas razões, as organizações já não são responsáveis ​​pelo desenvolvimento das carreiras dos seus funcionários – se é que alguma vez o foram. Embora a maior parte da responsabilidade recaia sobre o trabalhador, os empregadores são responsáveis ​​por proporcionar um ambiente em que os trabalhadores sejam incentivados e apoiados nas suas necessidades de crescimento e desenvolvimento. O feedback de vários avaliadores pode fornecer informações excelentes a um indivíduo sobre o que ele ou ela precisa fazer para melhorar sua carreira. Além disso, muitos funcionários acham que o feedback de 360 ​​graus é mais preciso, reflete melhor seu desempenho e é mais válido do que o feedback de um supervisor que raramente os vê trabalhando. Isso torna as informações mais úteis para o desenvolvimento profissional e pessoal.
• Risco de discriminação reduzido: Quando o feedback vem de vários indivíduos em diversas funções de trabalho, a possibilidade de discriminação por causa de raça, idade, sexo e assim por diante é reduzida. O efeito “chifres e auréola”, no qual um supervisor avalia o desempenho com base nas suas interações mais recentes com o funcionário, também é minimizado.
• Melhor atendimento ao cliente: Cada pessoa recebe feedback valioso sobre a qualidade de seu produto ou serviço, principalmente em processos de feedback que envolvem clientes internos ou externos. Esse feedback deve permitir que o indivíduo melhore a qualidade, a confiabilidade, a rapidez e a abrangência dos produtos e serviços que fornece aos seus clientes.
• Avaliação das necessidades de formação: o feedback de 360 ​​graus fornece informações abrangentes sobre as necessidades de treinamento da organização e, portanto, permite o planejamento de aulas, aprendizagem on-line, responsabilidades multifuncionais e treinamento cruzado.

Contras explicados

Para cada ponto positivo levantado sobre os sistemas de feedback de 360 ​​graus, os detratores podem oferecer o lado negativo. A desvantagem é importante porque fornece um roteiro do que evitar ao implementar um processo de feedback de 360 ​​graus.

A seguir estão problemas potenciais com processos de feedback de 360 ​​graus e uma solução recomendada para cada um.

• Expectativas excepcionais para o processo: Feedback de 360 ​​graus não é o mesmo que um sistema de gestão de desempenho. É apenas uma parte do feedback e do desenvolvimento que um sistema de gestão de desempenho oferece dentro de uma organização. Além disso, os proponentes do sistema podem levar os participantes a esperar demasiado deste sistema de feedback nos seus esforços para obter apoio organizacional para a sua implementação. Certifique-se de que o feedback 360º esteja integrado a um sistema completo de gestão de desempenho e não seja usado como um empreendimento independente.
• Quedas no processo de design: Muitas vezes, um processo de feedback de 360 ​​graus chega como uma recomendação do departamento de RH ou é conduzido por um líder sênior que aprendeu sobre o processo em um seminário ou livro. Tal como uma organização implementa qualquer mudança planeada, a implementação do feedback de 360 ​​graus deve seguir diretrizes eficazes de gestão de mudanças. Um grupo representativo de pessoas que terão que conviver e utilizar o processo deve explorar e desenvolver o processo para sua organização.
• Falha ao conectar o processo: Para que um processo de feedback 360 funcione, ele deve estar conectado com os objetivos estratégicos gerais da sua organização. Se você identificou competências ou possui descrições de cargos abrangentes, dê feedback às pessoas sobre o desempenho das competências e deveres de trabalho esperados. O sistema falhará se for um complemento e não um apoiador da direção e dos requisitos fundamentais da sua organização. Deve funcionar como uma medida da realização do panorama geral e de longo prazo da sua organização.
• Informação insuficiente: Como os processos de feedback de 360 ​​graus são atualmente geralmente anônimos, as pessoas que recebem feedback não têm recurso se quiserem entender melhor o feedback. Eles não têm ninguém para pedir esclarecimentos sobre comentários pouco claros ou mais informações sobre classificações específicas e suas bases. Portanto, é importante desenvolver 360 coaches de processos. Supervisores, pessoal de RH, gestores interessados ​​e outros são ensinados a ajudar as pessoas a compreender o seu feedback e treinados para ajudar as pessoas a desenvolver planos de ação com base no feedback.
• Concentre-se nos pontos negativos e fracos: Pelo menos um livro, “Primeiro quebre todas as regras: o que os maiores gerentes do mundo fazem de maneira diferente”, aconselha que os grandes gerentes se concentrem nos pontos fortes dos funcionários, não nos pontos fracos. Os autores disseram: “As pessoas não mudam tanto. Não perca tempo tentando inserir o que foi deixado de fora. Tente extrair o que foi deixado de fora. Isso já é bastante difícil.”Estas são palavras adequadas quando você considera uma metodologia de feedback de 360 ​​graus. Concentre-se nos pontos fortes para obter o melhor sucesso.
• Inexperiência e ineficácia do avaliador: Além do treinamento insuficiente que as organizações fornecem às pessoas que recebem feedback e às pessoas que fornecem feedback, há inúmeras maneiras pelas quais os avaliadores erram. Eles podem aumentar as classificações para fazer um funcionário parecer bem. Eles podem diminuir as classificações para fazer com que um indivíduo fique mal. Eles podem se unir informalmente para fazer com que o sistema aumente artificialmente o desempenho de todos. Devem existir freios e contrapesos para evitar essas armadilhas, bem como treinamento para as pessoas que fornecem as classificações.
• Sobrecarga com papelada e entrada de dados: nas avaliações 360 tradicionais, o feedback de vários avaliadores aumentou o grande número de pessoas que participaram do processo e o tempo subsequente investido. Felizmente, a maioria dos sistemas de feedback multiavaliadores agora possui sistemas de entrada e relatórios on-line. Isto quase eliminou esta antiga desvantagem.

O feedback de 360 ​​graus é um acréscimo positivo ao seu sistema de gestão de desempenho quando implementado com cuidado e treinamento para permitir que as pessoas atendam melhor os clientes e desenvolvam suas próprias carreiras.

Existem aspectos negativos nos processos de feedback de 360 ​​graus, mas qualquer processo de feedback de desempenho pode aumentar a solução positiva e poderosa de problemas e fornecer um método profundamente favorável e de afirmação da organização para promover o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários.

No entanto, na pior das hipóteses, mina o moral, destrói a motivação e permite que os funcionários desprovidos de direitos partam para a jugular ou planejem cenários de vingança contra pessoas que avaliaram o seu desempenho como menos do que perfeito.

Perguntas frequentes (FAQ)