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Quer contratar colaboradores que possam contribuir para o seu sucesso e lucratividade e ao mesmo tempo agregar valor à sua cultura e à sua equipe? Há muitas coisas a serem consideradas quando você deseja preencher uma posição. Mas como avaliar os fatores mais importantes em um processo de contratação que tem tantas variáveis e pode levar muito tempo?
Os empregadores podem encurtar seu ciclo de recrutamento, encontrar ótimos funcionários e contratar funcionários de maneira legal e ética se seguirem estas dez etapas.
Identifique a necessidade do cargo
O primeiro passo em qualquer processo de contratação é determinar se o cargo é, de fato, necessário na sua empresa. Existem algumas maneiras de ajudá-lo a decidir. Se for para uma posição de vendas, verifique as vendas por funcionário. Você também pode verificar se a carga de trabalho da equipe merece uma nova contratação. Seus objetivos de negócios também orientarão essa decisão.
Observação
Sua prioridade na contratação de um funcionário também deve se enquadrar no sucesso da execução do plano de negócios da empresa. É importante manter seus outros funcionários informados ou envolvidos em cada etapa do processo de decisão de contratação.
Planeje seu recrutamento para o trabalho
A segunda etapa do processo de contratação é planejar o recrutamento de funcionários. Reuniões de planejamento de recrutamento ou e-mails identificam a descrição ou especificação do cargo para que você conheça as habilidades e a experiência que procura. Também aborda como divulgar a vaga, quem analisará as candidaturas e quem participará das primeiras e segundas entrevistas de emprego.
Você também deve decidir quem participará na seleção do candidato selecionado e quem fornecerá informações. Esta é uma etapa fundamental para um processo de contratação bem-sucedido. Também é importante que qualquer pessoa da equipe de entrevistas saiba se é responsável por selecionar o funcionário ou apenas fornecer informações aos funcionários que têm essa responsabilidade. Você precisa deixar claro como a contribuição deles será usada pelo gerente de contratação e pela equipe de recursos humanos.
Divulgue a disponibilidade de sua posição aberta
Observação
Uma etapa importante no processo de postagem é notificar os funcionários atuais sobre a vaga. Se você acredita que não tem candidatos internos qualificados, você também pode publicar a vaga externamente. Mas seus candidatos internos podem surpreendê-lo com seus talentos e habilidades. Se você publicar a vaga externamente antes de entrevistar candidatos internos, informe os funcionários. Você quer evitar mal-entendidos.
Sua melhor aposta para preencher sua posição aberta externamente depende da posição. Alguns empregos locais – especialmente para funções não isentas – dependem de classificados de jornais locais. A maioria dos empregos exigirá postagens on-line em seu próprio site de carreiras e em painéis de empregos, bem como em sites de mídia social.
Notificar sua rede no LinkedIn pode chamar sua atenção para candidatos de qualidade. O mesmo acontecerá com pedir aos seus atuais funcionários que divulguem sua vaga em suas redes sociais.
Revise as inscrições
Se você anunciou a posição de forma eficaz, terá reunido um grande grupo de candidatos. O RH pode assumir a liderança na revisão do currículo e da carta de apresentação, além de entregar os candidatos qualificados ao gerente de contratação. Alguns gerentes de contratação podem querer ver todas as candidaturas – especialmente para cargos técnicos, científicos, de engenharia e de desenvolvimento.
As inscrições são analisadas e os candidatos mais qualificados recebem uma entrevista por telefone. O objetivo da triagem é economizar tempo e energia da equipe, eliminando candidatos que não sejam tão qualificados quanto os outros. O avaliador, o gerente de contratação ou a equipe de RH procuram a adequação cultural e a adequação ao trabalho durante uma entrevista por telefone. Eles verificam quaisquer dúvidas que os revisores tenham sobre a experiência ou credenciais do indivíduo.
Entreviste os possíveis funcionários mais qualificados
Sua análise e entrevistas por telefone devem restringir o campo de candidatos aos mais qualificados. Agende entrevistas internas para candidatos com o mesmo grupo de funcionários que entrevistará todos os candidatos. Isso permitirá comparações quando você chegar à seleção de funcionários.
Observação
Certifique-se de que parte do seu processo de entrevista seja um formulário de emprego formal preenchido pelo candidato, que inclua permissão para verificar referências, antecedentes e assim por diante.
Notifique os candidatos que você não está convidando para uma entrevista, eles não serão considerados e por quê. Planeje e agende segundas entrevistas com os clientes potenciais mais qualificados, conforme determinado na primeira entrevista. Você pode começar a verificar as referências e os antecedentes desses candidatos durante e após suas segundas entrevistas.
Verifique referências e execute verificações de antecedentes
Comece a verificar as referências e os antecedentes dos candidatos durante e após as segundas entrevistas. Certifique-se de verificar todas as reivindicações do candidato, incluindo credenciais educacionais, histórico profissional e antecedentes criminais. Quando possível, a melhor fonte de informação são os antigos gestores do candidato.
Observação
Por causa do medo de litígio, muitos empregadores compartilharão com você apenas o cargo, as datas de emprego e, ocasionalmente, o salário da pessoa. É por isso que os gerentes são uma fonte significativa de informações sobre um candidato. Você também deve dar uma olhada nos perfis públicos de mídia social e nas postagens do candidato para ter certeza de que está contratando a pessoa que conheceu. As recomendações do LinkedIn podem solidificar ainda mais a sua escolha.
Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho
Se você tiver chegado a uma decisão positiva sobre um candidato, após as entrevistas e verificações de antecedentes, determine a remuneração que oferecerá ao candidato selecionado. Esses são os sete fatores mais críticos que você deve considerar antes de fazer a oferta de emprego real.
A oferta de emprego e notificações
Agora que concluiu as primeiras oito etapas, você pode fazer uma oferta de emprego por escrito. Se as verificações de referência estiverem incompletas, você poderá fazer a oferta depender das verificações de antecedentes e de referência.
Observação
Você também precisa notificar os demais candidatos que participaram de entrevistas de emprego. É importante – e no seu melhor interesse e imagem de relações públicas – comunicar-se com seus candidatos em todas as etapas do processo de contratação. É um dos fatores que afetam sua consideração como empregador preferencial.
Negociar detalhes salariais e data de início
Quanto maior o nível do cargo em sua organização, maior a probabilidade de o candidato negociar remuneração, folga remunerada, indenização garantida caso o relacionamento não dê certo, equipamentos da empresa, tempo de trabalho remoto e muito mais. Esses indivíduos têm maior potencial de perder se deixarem o emprego atual e a relação de trabalho não funcionar com você.
Dito isso, alguns novos funcionários recém-saídos da faculdade pedem US$ 5.000 a mais do que lhes foi oferecido. Se estiver dentro da faixa salarial para o cargo (pense em como você paga seus funcionários atuais em funções semelhantes) e o candidato for o preferido, considere negociar com o potencial novo funcionário.
As duas solicitações mais comuns que você encontrará são por um salário inicial mais alto e mais folgas remuneradas. É necessária flexibilidade. Você não terá um novo funcionário feliz se ele deixar um emprego onde tinha três semanas de férias remuneradas por um emprego que oferecia apenas uma semana.
Determine, se puder, atender a outras solicitações do seu cliente potencial. A acomodação mais comumente encontrada são férias programadas nos primeiros meses após o início. Você também encontrará várias datas de início adiadas para acomodar uma cirurgia agendada ou outro evento pré-agendado.
Dê as boas-vindas ao seu novo funcionário
A forma como você recebe seu novo funcionário estabelece as bases para saber se você irá mantê-lo no futuro. Mantenha contato com seu novo funcionário desde o momento em que a oferta de emprego é aceita até a data de início do funcionário. Continue a construir o relacionamento.
Observação
Designe um mentor, informe aos colegas de trabalho que o funcionário está começando com uma carta de boas-vindas, planeje o processo de integração do novo funcionário e certifique-se de que o funcionário se sentirá calorosamente bem-vindo durante os primeiros dias de trabalho. Se você fizer isso de forma eficaz, terá um funcionário ansioso e pronto para incendiar o mundo.
Você está interessado em uma lista de verificação de contratação mais detalhada? Dê uma olhada em “Uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários”.
