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O feedback é uma das ferramentas mais poderosas do conjunto de ferramentas do gestor para fortalecer o desempenho no local de trabalho. Existem três tipos de feedback – positivo, construtivo e eficaz. O feedback negativo concentra-se em identificar e promover mudanças em comportamentos que prejudicam o alto desempenho.
Aprenda alguns métodos para fornecer feedback negativo e obter resultados.
Privacidade e controle emocional
O primeiro passo é encontrar um local privado para feedback. Conduza a reunião em seu escritório ou agende uma sala de conferência para discussão de feedback. Em seguida, certifique-se de estar no controle de suas emoções.
Não há problema em reservar um momento
Se precisar de tempo para organizar suas emoções, adie a discussão por algumas horas ou até reunir seus pensamentos. Lembre-se de que a intenção do feedback é promover melhorias e abordar a conversa com uma atitude positiva.
Nota
Às vezes, é necessário feedback imediato, mas se a situação estiver acirrada, não há problema em agendar uma reunião para o dia seguinte.
Concentre-se no comportamento
Lembre-se de que o objetivo do feedback construtivo é eliminar comportamentos que prejudicam o alto desempenho. Se o indivíduo perceber que está sendo atacado pessoalmente, rapidamente ficará na defensiva e a oportunidade para uma discussão significativa será perdida.
Seja específico com feedback negativo
O feedback eficaz é específico. Sugerindo,“John, você com certeza errou isso.”pode ser verdade, mas não diz a John o que ele fez de errado. O mesmo vale para dizer a Mary que ela chega atrasada para o trabalho com muita frequência. Em vez disso, descreva o comportamento específico e identifique as implicações comerciais da ação.
Por exemplo:“Mary, você se atrasou cinco vezes este mês. Quando você se atrasa para o seu turno, é necessário reter alguém do turno anterior. Isso exige que paguemos horas extras; isso incomoda seu colega e reduz a qualidade se ele não entender seu trabalho específico. Você entendeu?”
Nota
O feedback específico sobre o comportamento não faz a pessoa sentir como se toda a sua personalidade estivesse sendo criticada.
O feedback deve ser oportuno
Se você já recebeu uma longa lista de comentários negativos sobre uma avaliação anual de desempenho, entende como essa contribuição é inútil muito tempo depois do fato. Você deve fornecer feedback de todos os tipos o mais rápido possível após um evento.
Reforce positivamente o que é bom
Os funcionários precisam sentir que podem cometer erros e ainda assim serem apreciados. Deixe-os saber que você ainda tem fé neles como pessoa e em suas habilidades; é apenas um desempenho específico que você deseja que eles mudem. Diga algo como: “Você é um bom representante de atendimento ao cliente, então tenho certeza de que percebe a necessidade de ser mais paciente com os clientes”.
Receba sugestões e chegue a um acordo sobre um plano de ação
Depois de contar à pessoa quais ações recentes foram inadequadas e por quê, pare de falar. Dê à outra pessoa a oportunidade de responder às suas declarações e fazer perguntas esclarecedoras.
Nota
Definir uma data e hora exatas para revisar as ações e melhorias é parte integrante do processo de feedback. Estabelece responsabilidade e aumenta a probabilidade de melhoria de desempenho.
Combine qual desempenho futuro é apropriado para o funcionário. Se houver coisas específicas que o funcionário precisa começar a fazer ou parar de fazer, certifique-se de que estejam claramente identificadas. Se houver algo que você precise fazer, talvez treinamento adicional para o funcionário, concorde com isso.
Considerações Finais
Embora os profissionais motivados apreciem tanto o feedback positivo como o construtivo, os gestores muitas vezes sentem-se desconfortáveis em fornecê-lo. Alguns gerentes que têm dificuldade em fornecer feedback construtivo estão preocupados com a possibilidade de não serem apreciados ou temem criar um incidente ao fazer críticas.
Seguindo e praticando as sugestões descritas neste artigo, o gestor pode eliminar o medo de entregar feedback negativo e transformar a conversa em um evento construtivo.
E lembre-se, depois de fornecer o feedback construtivo e concordar com uma resolução e um plano de acompanhamento, prossiga com o trabalho. Não guarde má vontade para com o funcionário porque ele cometeu um erro. Não fique pairando sobre eles com medo de que cometam outro erro. Monitore o desempenho deles como faz com todos os funcionários, mas não fique obcecado.
