Que ações podem ser consideradas retaliação no local de trabalho?

A retaliação é vingança e pode evocar noções de Liam Neeson indo atrás dos sequestradores de sua filha em “Taken”. A retaliação no local de trabalho não é tão dramática. Ou pelo menos, espero que não seja tão dramático.

Mas a retaliação no local de trabalho pode ser devastadora e pode (mas nem sempre) infringir a lei. Compreender as regras relativas à retaliação no local de trabalho é fundamental para os funcionários de Recursos Humanos, gestores e qualquer pessoa que tenha uma posição de influência no negócio.

Como é a retaliação?

Jane chega ao RH e diz:

John continua me convidando para sair. Eu disse não a ele e pedi que parasse.

John tem um alto desempenho, então você transfere Jane para outro turno menos desejável.

Este é um caso clássico de retaliação: Jane reclamou de assédio sexual e você a puniu transferindo-a para um turno diferente. Agora, você pode dizer “mas o salário dela permanece o mesmo, seu título e antiguidade não foram afetados. Isso não é retaliação. E, além disso, Jane nem disse que foi assédio sexual”.

Num segundo exemplo, Bob tem 40.000 seguidores no Twitter, incluindo vários colegas de trabalho. Ele posta uma foto de seu contracheque com a legenda: “Você acredita que a Acme Inc. paga salários tão terríveis?”.

Um de seus colegas de trabalho tira uma captura de tela e apresenta para você. Bob nomeou a empresa e muitas pessoas responderam e retuíram seu tweet. Como resultado, você chama Bob ao escritório e diz que ele violou a política de mídia social da empresa e, por fazer isso, você o suspende por duas semanas sem remuneração.

Esta é uma retaliação ilegal por atividades concertadas. De acordo com o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas: Se os funcionários forem demitidos, suspensos ou de outra forma penalizados por participarem de uma atividade de grupo protegida, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas lutará para restaurar o que foi retirado ilegalmente.

Por outras palavras, os trabalhadores podem discutir as suas condições de trabalho com os seus colegas de trabalho, e falar sobre remuneração é abrangido por essa lei. Não importa que muitos outros tenham visto isso no Twitter. O Conselho Nacional de Relações Trabalhistas ainda considera seus comentários uma ação concertada.

Agora, é claro, há casos em que a retaliação é muito mais claramente visível. Steve reclama de discriminação racial. Você imediatamente demite Steve por uma atitude ruim. Mas atividades e ações como transferências são muito mais difíceis de definir.

A retaliação é sempre ilegal?

Não é. A retaliação só é ilegal quando a ação que precede a retaliação é protegida por lei. Isso pode variar de estado para estado. É sempre ilegal retaliar um funcionário por ações como assédio sexual, discriminação racial e atividades concertadas no local de trabalho. Alguns estados têm proteções para denunciantes que protegem os funcionários que mencionam qualquer variedade de atividades ilegais, mas não todas.

Se um funcionário fizer uma reclamação infundada, a retaliação pode ser legal ou ilegal. Por exemplo, se Jane reclamar que John a está assediando sexualmente, e você investigar e descobrir que na verdade John a convidou para sair uma vez. Na verdade, você descobriu que Jane disse não e ele nunca mais a incomodou.

Mas você ainda não pode retaliar Jane, desde que ela acredite genuinamente que John se comportou ilegalmente. Mas, se você investigar e descobrir que Jane queria um turno melhor para John, então ela fez sua reclamação, então você poderá agir e retaliar.

A retaliação não impede as consequências

Você pode passar por uma situação em que um funcionário tem um desempenho ruim e, pouco antes de você disciplinar ou demitir o funcionário, ele registra uma reclamação. Essa reclamação não nega qualquer outro desempenho ou ações dos funcionários. No entanto, se você não tiver a documentação antes da reclamação, agir depois que ele registrar a reclamação parecerá uma retaliação ilegal.

Se você tiver documentação, poderá continuar no caminho disciplinar, mas considere que o mau desempenho do funcionário é resultado de assédio ou discriminação, e não de uma situação totalmente separada.

Como você interrompe a retaliação?

Fazer uma simples política de “não retaliação” não resolverá todos os seus problemas. (É claro que uma política nunca resolve todos os problemas.) É preciso considerar cada situação cuidadosamente e com base nos seus próprios méritos. Voltando a Jane e John, como você responde? Se você determinar que o comportamento de John não foi severo o suficiente para ser punido, mas Jane não deseja mais trabalhar com ele, como proceder?

Se você transferiu John para o turno menos desejável, você o está punindo por algo que ele não fez. Transferir Jane é uma retaliação, desde que ela acredite sinceramente que John a assediou. Resolver tal situação pode exigir negociações sérias e reflexão cuidadosa.

Talvez você também precise conversar com Jane e explicar por que o comportamento de John não foi assédio e que, se ela desejar mudar para um turno diferente, você poderá fazer isso, mas, caso contrário, ela ainda terá que trabalhar com John. Explique a ela que transferir John quando você concluiu que ele não fez nada de errado é a decisão errada para o negócio.

Você precisa treinar seus gerentes para não retaliar e para relatar todas as reclamações protegidas ao RH. Isso o ajudará a garantir que nenhuma decisão de retaliação aconteça e que você investigue todas as possíveis alegações.