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Você pode ser solicitado a fornecer feedback sobre outro funcionário como parte de uma avaliação 360 graus. Quando um gerente fornece esse feedback, seus colegas de trabalho podem se beneficiar com seus comentários francos no contexto de uma revisão geral. O objetivo desse feedback 360º é ajudar o funcionário a melhorar seu desempenho e se tornar um colaborador melhor no trabalho.
Problemas com feedback cara a cara
O funcionário típico não se sente confortável em dar feedback diretamente a um colega, especialmente se não for nada positivo. O feedback individual cara a cara pode ser contraproducente porque tende a se concentrar no que quer que o colega de trabalho esteja fazendo agora e que o esteja incomodando.
Além disso, o feedback concentra-se na identificação de problemas e áreas que não estão funcionando de forma eficaz. Idealmente, o feedback adota uma abordagem mais sutil e se concentra em ideias de melhoria – e não apenas nas negativas.
Observação
É por isso que a maioria das organizações que usam feedback 360º depende muito do feedback fornecido a um gerente, que então o integra e compartilha com o funcionário. Outras organizações fornecem envio de revisão eletrônica que vai diretamente ao funcionário. Os avaliadores de feedback 360 podem optar por permanecer anônimos.
Os métodos eletrônicos, mesmo quando o avaliador é identificado e o colega de trabalho consegue abordá-lo para entender o feedback, não são ideais. Muitos funcionários se sentem desconfortáveis em buscar feedback adicional e muitos avaliadores se sentem desconfortáveis em fornecer feedback essencial para a melhoria do trabalho do funcionário avaliado.
Por que o feedback do Co-Worker 360 oferece uma imagem melhor
Uma organização só pode continuar a crescer e prosperar se os seus funcionários o fizerem. Como os funcionários raramente são supervisionados constantemente pelo gestor, o feedback do gestor ao funcionário deve refletir uma avaliação das pessoas que trabalham diariamente com o colega de trabalho. O gestor precisa avaliar se sua experiência está alinhada com a desses colegas de trabalho. Sua organização é mais eficaz quando uma variedade de vozes participa do feedback 360º fornecido.
Dicas para fornecer melhor feedback de 360 graus
O feedback é útil para o gestor quando é específico.
Deixe seu feedback direto e honesto
Você atrapalha o desenvolvimento do seu colega se você limitar suas palavras, deixar de lado as críticas merecidas ou criar uma cortina de fumaça que obscureça a verdadeira interação que você tem com o funcionário.
Aqui está um exemplo de crítica útil: “Fico muito incomodado quando Mary conclui suas tarefas com atraso. Toda a minha equipe é forçada a esperar até que possamos concluir nossa parte do projeto. Isso faz com que nos apressemos e não produzamos nosso melhor trabalho. Ou também perdemos nosso prazo.”
Não escreva um livro
O gerente só consegue lidar com uma certa quantidade de informações – sejam elogios ou críticas. Faça seus pontos-chave de forma sucinta. Se você tiver críticas, escolha uma a três para compartilhar. Não continue com detalhes que não esclarecem seus pontos-chave. Apresente os fatos, como você os vê. Um gerente achará impossível e frustrante lidar com cinco páginas de informações.
Faça seus pontos-chave
Você atende melhor ao processo de revisão 360º destacando suas principais interações com seu colega de trabalho. Enfatize os aspectos positivos de trabalhar com eles e com quaisquer áreas que possam utilizar o desenvolvimento.
Observação
Um máximo de três pontos fortes e três pontos fracos é o máximo que um gestor pode enfrentar de forma eficaz quando combinado com o feedback de outras pessoas. Isso força você a se concentrar nos aspectos mais importantes do desempenho do seu colega de trabalho.
Forneça exemplos para ilustrar seus pontos mais importantes
Seu feedback ajudará mais seu colega se você puder fornecer um exemplo esclarecedor. Dizer “John é um péssimo líder de reunião” não é tão útil quanto dizer que quando John lidera reuniões, as pessoas conversam umas com as outras, as reuniões ultrapassam o horário programado, começam tarde e raramente têm uma agenda.
Se você diz que Sarah não escuta a opinião dos outros funcionários da Saúde Teu, você não está fornecendo informações suficientes ao gestor. Descreva como a falta de vontade de Sarah em ouvir outros funcionários afeta o trabalho. Em vez disso, tente isto:
“Sarah reúne um grupo de nós e pede nossa opinião e quase nunca altera sua decisão ou direção com base no feedback fornecido por outros funcionários. Conseqüentemente, poucos funcionários ainda se preocupam em lhe dar sua opinião.”
Aqui está outro exemplo: quando você atualiza Bárbara sobre um projeto em que ambos estão ativos, ela esquece o que você disse a ela. Durante sua próxima interação, ela fará as mesmas perguntas novamente.
O feedback específico para Larry pode se concentrar em como cada vez que você faz um comentário crítico ou tenta contribuir para o seu projeto compartilhado, ele demonstra raiva visível e discute sobre a opinião. Não é propício para você continuar a dar feedback honesto.
Não espere ver o funcionário agir de acordo com seu feedback
O gerente procura padrões de comportamento, tanto positivos quanto negativos. Se você é o único colega de trabalho que faz uma crítica ou elogio específico, o gerente pode optar por focar nos comportamentos que mais funcionários identificaram.
Além disso, os gestores reconhecem que os funcionários só podem concentrar-se em algumas coisas de cada vez para mudar eficazmente o seu comportamento. Atingir o funcionário com 10 áreas diferentes para melhoria resultará em um funcionário desmoralizado, que sentirá que não está fazendo nada certo.
Observação
Você deseja que um funcionário perceba o feedback como uma oportunidade genuína de desenvolver habilidades pessoais e profissionais, e não como um despejo sobre tudo o que está fazendo de errado.
Não se preocupe com o impacto negativo em seu colega de trabalho
O gerente do funcionário está procurando padrões que possa compartilhar com o funcionário. Seu feedback é apenas uma parte da concessão de aumentos e promoções. O feedback de colegas de trabalho adicionais, as opiniões do gestor, a autoavaliação do funcionário e suas contribuições e realizações profissionais afetam a avaliação de desempenho 360.
Use a experiência como uma oportunidade de crescimento
Ao pensar sobre o desempenho e as interações de seu colega de trabalho, examine as ações e hábitos que você também tem e que as pessoas amam ou odeiam. Você certamente encontrará alguns pontos em comum com seu colega de trabalho. É uma ótima oportunidade de olhar para si mesmo e pensar no que você também pode melhorar.
Ao oferecer feedback atencioso com exemplos específicos, o gerente pode compartilhar o feedback com seu colega de trabalho, ou seu colega de trabalho pode ler o feedback e digerir sua essência. Você está apresentando uma oportunidade para o funcionário crescer.
O resultado final
A revisão 360º garante que o desempenho e a contribuição de cada funcionário recebam ampla contribuição de toda a organização. É muito mais eficaz do que confiar exclusivamente na opinião de um gestor.
