Como funciona o processo de negociação coletiva

Você já tentou negociar uma oferta de emprego? Se sim, você sabe que negociar como trabalhador individual pode ser frustrante. A negociação colectiva, na qual os trabalhadores se agrupam e elegem um representante para negociar em seu nome, é muitas vezes mais eficaz.

Como indivíduos, os trabalhadores normalmente não detêm muito poder em comparação com os seus empregadores. Os economistas atribuem isto a vários factores, incluindo o declínio da inscrição sindical, o aumento da terceirização e a diminuição dos salários reais (o valor do salário dos trabalhadores com a inflação tida em conta). Mesmo quando a taxa de desemprego é baixa, os trabalhadores muitas vezes precisam de um contracheque com mais urgência – ou pelo menos mais imediatamente – do que os empregadores precisam de pessoal. Isso dá aos empregadores a vantagem nas negociações individuais com os funcionários.

Contudo, quando os funcionários se envolvem em negociações coletivas, eles têm mais poder. Na verdade, um estudo do Instituto de Política Económica mostra que quando mais trabalhadores pertencem a sindicatos, os salários são mais elevados mesmo para os trabalhadores não sindicalizados na mesma área geográfica.

O que é negociação coletiva?

A negociação colectiva é um processo de negociação em que um grupo de trabalhadores, muitas vezes representado por um sindicato, escolhe um representante para defender melhores condições de emprego. Este representante realiza negociações em seu nome.

O resultado dessa negociação é chamado de acordo coletivo de trabalho, que é um contrato de trabalho que especifica salários, horários de trabalho, benefícios aos empregados e outros termos e condições de emprego.

Legislação de Negociação Coletiva

A Lei Wagner de 1935, também conhecida como Lei Nacional de Relações Trabalhistas (NLRA), estabeleceu uma estrutura para a negociação coletiva, além de garantir aos trabalhadores o direito de organização. A lei se aplicava a todos os empregadores envolvidos no comércio interestadual, exceto agricultura, companhias aéreas, governo e ferrovias. 

A NLRA também criou o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas, que arbitra disputas trabalhistas. O conselho de cinco membros e a divisão de juízes do NLRB decidem casos de práticas trabalhistas injustas nos EUA. O NLRB também estabelece a legitimidade de uma “unidade de negociação”, que normalmente é uma única instalação de trabalho. Contudo, os sindicatos de alguns sectores, como os transportes rodoviários e as telecomunicações, ganharam o direito de negociar como uma unidade nacional.

A Lei Trabalhista Taft-Hartley de 1947alterou a NLRA, definindo práticas trabalhistas injustas adicionais e impôs limitações aos sindicatos. Estas disposições permitiam que os trabalhadores se recusassem a participar em atividades sindicais (embora ainda pudessem ser obrigados a aderir a um sindicato como condição de emprego). Também proibiam os sindicatos de cobrar taxas de adesão excessivas.

A Lei Landrum-Griffin de 1959, também conhecida como Lei de Relatórios e Divulgação de Gestão Trabalhista, concedeu aos tribunais estaduais e aos conselhos de relações trabalhistas jurisdição sobre os casos recusados ​​​​pelo NLRB. Também reforçou, revisou ou instituiu várias outras práticas e proibições e revogou as disposições de declaração juramentada não-comunistas.

A Lei PRO, que iria rever a definição de “empregado” para incluir muitos trabalhadores que são actualmente classificados como prestadores de serviços independentes, foi aprovada na Câmara dos Representantes em Fevereiro de 2020, mas não foi aprovada pelo Senado.

Como funciona o processo de negociação coletiva

De acordo com a AFL-CIO, cerca de três quartos dos trabalhadores do sector privado e dois terços dos funcionários públicos têm o direito de participar na negociação colectiva.

O processo difere ligeiramente de sindicato para sindicato, mas normalmente é assim:

1. Há necessidade de negociação.Pode tratar-se de um conflito laboral ou da necessidade de redigir ou renovar um contrato coletivo de trabalho. Os trabalhadores e a gestão também podem acordar reuniões regulares para analisar questões à medida que surgirem.
2. Ambos os lados se preparam.A administração e os trabalhadores escolhem representantes para negociar os seus interesses. Ambas as partes irão rever o contrato de trabalho existente para identificar áreas que necessitam de melhorias. A liderança sindical entrevistará frequentemente os seus membros para determinar quais as prioridades que são mais importantes nas próximas negociações.
3. As partes concordam com as regras básicas.No início do processo, a gestão e os trabalhadores concordam com as regras básicas, por exemplo, quando e onde as sessões de negociação terão lugar e quando todas as propostas iniciais deverão estar “sobre a mesa”. As partes também concordam com o estilo de negociação – negociação de propostas ou negociação baseada em interesses. Na negociação de propostas, ambos os lados redigem propostas de alterações ao contrato. Na negociação baseada em interesses, ambos os lados trazem questões à mesa e as resolvem por acordo mútuo.
4. A negociação começa para valer.A NLRA estipula quais assuntos de negociação são obrigatórios, permissivos ou ilegais. Por exemplo, os empregadores devem concordar em discutir temas como salários e horas de trabalho porque esses assuntos são obrigatórios ao abrigo da NLRA. Por outro lado, eles podem ou não optar por negociar assuntos como estratégias de marketing da empresa. Finalmente, ambas as partes estão proibidas de incluir certas questões, como a criação de cláusulas de “fechamento” que exigiriam que os empregadores contratassem apenas trabalhadores que já sejam membros do sindicato.
5. A administração e os trabalhadores chegam a um acordo provisório.Depois de várias rodadas de trocas, ambos os lados chegam a um acordo provisório. O sindicato então devolve o acordo aos seus membros. Se a gestão e os trabalhadores não chegarem a um acordo, o empregador pode declarar um impasse e implementar a última proposta. Se o sindicato discordar, o NLRB determinará se existe um verdadeiro impasse e obrigará o empregador a regressar às negociações. O sindicato pode implementar uma greve, na qual os trabalhadores se recusam a trabalhar até que se chegue a um acordo.
6. Os sindicalistas votam pela ratificação do acordo.Em alguns sindicatos, o acordo é provisório até que os membros o ratifiquem. Os membros votam frequentemente por voto secreto, o que pode ser exigido pelas regras do sindicato.  

Prós e contras para funcionários e empregadores

O objectivo da NLRA era garantir aos trabalhadores “o direito à auto-organização, à formação, adesão ou assistência a organizações laborais, à negociação colectiva através de representantes da sua própria escolha e ao envolvimento em actividades concertadas para efeitos de negociação colectiva ou outra ajuda e protecção mútua”. Como tal, parece ser um benefício principalmente para os empregados, não para os empregadores. No entanto, o direito à negociação coletiva é benéfico para ambas as partes.

Prós explicados

Menos perturbações nos negócios, na economia e nas carreiras dos trabalhadores.A negociação colectiva permite a ambas as partes a oportunidade de resolver os seus desacordos, potencialmente sem recorrer a greves, o que poderia ser dispendioso para ambas as partes.

Pagamento mais alto.Embora isto possa parecer um benefício exclusivo para o trabalho, salários mais elevados também podem ser melhores para as empresas. Henry Ford ofereceu aos seus operários 5 dólares por dia – o dobro da taxa normal em 1914. O resultado foi uma força de trabalho muito mais produtiva. Os lucros duplicaram em menos de dois anos.

Economia de tempo.Os acordos de negociação colectiva normalmente estabelecem escalas salariais, benefícios e outras condições de emprego para grupos de trabalhadores, tais como todos os trabalhadores com um determinado cargo. Isto pode poupar tempo e esforço às grandes organizações na negociação de contratos caso a caso, ao mesmo tempo que poupa aos trabalhadores individuais o tempo e o esforço de se defenderem.

Contras explicados

Um ambiente de trabalho menos colaborativo.A pesquisa da Gallup mostrou que os trabalhadores sindicalizados têm uma pontuação mais baixa no Índice de Ambiente de Trabalho do que os seus pares que não pertencem a um sindicato. É mais provável que digam que consideram o seu supervisor um “chefe e não um parceiro”. Também são menos propensos a dizer que o seu supervisor cria um “ambiente de trabalho aberto e de confiança”.  

Menos empregos.Os funcionários que pertencem a um sindicato geralmente são mais bem pagos do que aqueles que não o fazem. No entanto, esse benefício também pode ser uma desvantagem. Alguns economistas salientam que custos laborais mais elevados podem levar a menos empregos, à medida que as empresas externalizam para mercados de trabalho mais baratos ou perdem quota de mercado para concorrentes estrangeiros.

Escolha menos individual.O processo de negociação colectiva visa necessariamente alcançar um bom resultado para o colectivo, o que pode ocasionalmente levar a um resultado frustrante para os indivíduos. Numa indústria sindicalizada, os trabalhadores que preferem trabalhar num horário diferente ou sob condições diferentes das acordadas podem considerar o processo e os resultados restritivos.