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Os movimentos de justiça racial e social que tomaram forma em todo o mundo em 2020 obrigaram as empresas de todos os setores a colocar uma ênfase renovada na diversidade, equidade e inclusão (DEI). Por exemplo, centenas de CEOs assinaram compromissos para tomar “ações coletivas” em questões de DEI no local de trabalho, enquanto várias marcas de primeira linha investiram, cada uma, milhões de dólares para promover os seus próprios esforços de DEI.
Ainda assim, embora DEI sirva como um termo poderoso que teve um grande impacto no local de trabalho, é importante compreender que cada um dos seus componentes é independente. Embora às vezes sejam usados de forma intercambiável, cada elemento do DEI carrega seu próprio significado significativo. Abaixo, nos aprofundaremos em cada termo individual e por que o DEI é importante como um todo.
Principais conclusões
- A diversidade tem a ver com diferenças, a equidade tem a ver com proporcionar acesso igualitário e a inclusão tem a ver com promover um sentido de valor e capacitação nos funcionários.
- Um número substancial de funcionários e candidatos a emprego considera a diversidade de uma empresa muito importante no momento da candidatura.
- As empresas que têm uma força de trabalho diversificada tendem a superar financeiramente aquelas que não têm.
- Para priorizar a DEI no local de trabalho, as organizações devem garantir práticas justas de contratação e promoção, implementar formação contínua, formar um comité de diversidade e solicitar feedback consistente dos funcionários.
Definindo Diversidade
Diversidade refere-se a qualquer coisa que diferencie um indivíduo de outro. É a presença de diferenças que podem incluir raça, gênero, religião, orientação sexual, etnia, nacionalidade, situação socioeconômica, idioma. (deficiência), idade ou perspectiva política.
Definindo Patrimônio
A equidade é a prestação de apoio com base em necessidades específicas e manifesta-se no acesso justo, na igualdade de oportunidades, nos recursos e na capacidade de prosperar num ambiente de respeito e dignidade.
A equidade é muitas vezes confundida com a igualdade, como exemplificado nesta analogia: Três crianças estão em pé em frente a uma cerca e todas têm alturas diferentes. Uma criança consegue ver claramente por cima da cerca, outra criança mal consegue ver por cima e a terceira criança não consegue ver nada porque é baixa. Isso não é equidade.
Numa entrevista telefónica à Saude Teu, Bernard Banks, reitor associado para o desenvolvimento e inclusão de liderança e professor clínico de gestão na Kellogg School of Management da Northwestern University, disse que, neste caso, equidade é “dar a cada criança algo em que se apoiar com base na sua altura, para que todos possam ver a mesma coisa”. Ele acrescentou: “O mesmo poderia ser dito de uma organização; você está dando às pessoas o que é necessário para ajudar a colocá-las na melhor posição possível?”
Definindo Inclusão
Normalmente existem três elementos de inclusão, especialmente num ambiente de trabalho: pertencimento, respeito e apoio. Pertencimento é a percepção de aceitação de alguém, respeito é a medida em que alguém sente que está sendo tratado com civilidade e apoio é o nível em que alguém recebe os meios para atingir seu pleno potencial. Se algum destes elementos estiver faltando, o local de trabalho não é verdadeiramente inclusivo.
Observação
A inclusão é o ato de construir e manter um forte sentimento de pertencimento, convidando e valorizando ativamente contribuições autênticas e capacitando totalmente a participação das pessoas.
“Não basta apenas estar presente”, disse Banks. “Diversidade é dizer que você está na sala e pertencer é se perguntar: ‘Devo estar na sala?’ Mas inclusão é dizer: ‘Não estou apenas na sala, estou à mesa e minha voz é valorizada.’”
Por que a diversidade, a equidade e a inclusão são importantes
A importância do DEI não foi ampliada apenas entre os executivos, mas também entre a força de trabalho em geral. Num inquérito recente à força de trabalho da CNBC/SurveyMonkey, 78% dos funcionários afirmaram que é importante para eles trabalhar numa organização que dá prioridade à diversidade e à inclusão, com mais de metade dos entrevistados acrescentando que isso é “muito importante”.Enquanto isso, uma pesquisa Glassdoor de 2020 descobriu que quase um terço dos funcionários e candidatos a empregonão se aplicapara um emprego em uma empresa onde há falta de diversidade entre sua força de trabalho.
Existe uma razão provável para a falta de diversidade, segundo Banks, que é o facto de muitas organizações a tratarem como uma reflexão tardia, em vez de a integrarem desde o início. “A diversidade não se torna uma verdadeira prioridade até que seja parte integrante da estratégia da organização”, disse ele.
Tornando o DEI uma prioridade no local de trabalho
Estudos têm demonstrado que empresas com uma força de trabalho diversificada podem alcançar mais sucesso financeiro do que aquelas sem ela. Por exemplo, no seu relatório “Diversidade vence” de 2020, a empresa de consultoria global McKinsey & Co. descobriu que as empresas no quartil superior em termos de diversidade étnica e cultural superaram as do quartil inferior em 36% em termos de rentabilidade.
Observação
Quando as empresas adotam e enfatizam a DEI, os funcionários não apenas sentem um sentimento de pertencimento e capacitação, mas podem compartilhar diversas ideias para resolver problemas de forma mais eficiente e rápida.
“Trazer perspectivas diversas e integrá-las ao seu processo de resolução de problemas pode realmente produzir melhores resultados do que quando você tem um grupo de pessoas que possuem as mesmas perspectivas e experiências, tentando enfrentar esse desafio complexo”, disse Banks.
Para priorizar a DEI no local de trabalho, as organizações devem:
- Forme um comitê de diversidade para ajudar a desenvolver padrões e políticas e garantir a responsabilização
- Implementar treinamento contínuo sobre questões como preconceito inconsciente para funcionários e gerentes
- Certifique-se de que as contratações e promoções sejam justas e que você esteja escrevendo descrições de cargos sem preconceitos
- Estabeleça metas viáveis e mensuráveis em áreas como contratação e desempenho de gestão
- Solicite feedback consistente por meio de pesquisas e reuniões individuais e de equipe
