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Um dos erros mais comuns que as empresas cometem é não ter o status correto para um trabalhador. As opções são funcionário ou contratado independente.
Um contratante independente (IC) é alguém que exerce um comércio ou profissão independente e oferece serviços ao público em geral. Considera-se que um CI é capaz de controlar o seu próprio trabalho, e não o empregador. Por outro lado, o trabalho de um empregado é controlado e dirigido pelo empregador.
Principais conclusões
- Funcionários e contratados independentes são dois tipos de trabalhadores que sua empresa pode ter.
- Ao contratar empreiteiros independentes, você não precisa pagar determinados impostos ou cumprir determinadas leis.
- O Internal Revenue Service (IRS) e o Department of Labor (DOL) têm métodos diferentes para determinar quais trabalhadores são contratados e quais são empregados.
- O IRS resumiu seu teste de 20 fatores em três pontos principais, enquanto o DOL procura sinais de uma “relação de trabalho”.
Por que a distinção é importante?
Muitas empresas classificam os trabalhadores como contratados independentes porque é mais barato do que contratar funcionários. Essas empresas evitam:
- Reter impostos da Segurança Social e do Medicare e pagar uma parte desses impostos
- Pagamento de prêmios de seguro-desemprego e indenização trabalhista
- Aderir ao salário mínimo, horas extras e outras leis salariais
- Estar sujeito a leis trabalhistas como OSHA, ADA e igualdade de remuneração
Mas classificar erroneamente os trabalhadores como prestadores de serviços independentes em vez de empregados pode resultar em custos elevados, incluindo o pagamento dos montantes devidos aos trabalhadores pelos impostos FICA (Segurança Social e Medicare), e pesadas multas e penalidades.
Classificação do IRS vs. Departamento do Trabalho
O IRS separa e classifica os trabalhadores como contratados independentes ou empregados para fins fiscais trabalhistas. Conforme observado acima, os contratantes independentes não estão sujeitos a esses impostos e as empresas não precisam contribuir para esses impostos.
O Departamento do Trabalho (DOL) utiliza um sistema de classificação diferente para determinar o estatuto do trabalhador para efeitos de leis salariais e horárias, incluindo salários mínimos, horas extraordinárias e leis sobre trabalho infantil. Os contratantes independentes não estão sujeitos a essas leis.
Observação
Como o IRS, o DOL e os estados têm regras de classificação de trabalhadores diferentes, um trabalhador pode ser classificado como contratado independente sob uma regra e classificado como empregado sob outra.
Como o IRS determina o status do trabalhador
O IRS usa princípios de direito consuetudinário para determinar se um trabalhador é um contratante independente ou um empregado. Esta revisão do IRS refere-se aos impostos federais sobre o emprego – imposto federal sobre o rendimento, impostos FICA para a Segurança Social e Medicare e impostos federais sobre o desemprego.
No passado, um “Teste de 20 Fatores” era usado para avaliar os trabalhadores e determinar se eram contratados independentes ou empregados. Esses fatores foram compactados em três categorias gerais para a revisão da situação específica pelo IRS:
- Controle comportamental
- Controle financeiro
- Relacionamento das partes
Observação
O IRS presume que um trabalhador é um empregado, salvo prova em contrário. Portanto, cabe ao empregador o ónus da prova para demonstrar que classificou corretamente um trabalhador.
Ao analisar os fatores abaixo, você deve estar ciente de que o IRS não analisa especificamente nenhum fator, mas um fator pode ser suficiente para fazer com que o IRS determine que um trabalhador é um empregado. Não existe um “número mágico” de fatores que determinam o status.
Fatores do IRS para determinar o status do trabalhador
O IRS não usa mais esse teste específico de 20 perguntas para determinar o status do trabalhador, mas pode ajudá-lo a entender os detalhes do que está sendo avaliado.
- Instrução ou orientação real do trabalhador. Um trabalhador que é obrigado a cumprir instruções sobre quando, onde e como trabalhar é normalmente um empregado. As instruções podem estar na forma de manuais ou procedimentos escritos que mostram como o resultado desejado deve ser alcançado.
- Treinamento. A formação de um trabalhador por um trabalhador experiente, por correspondência, pela presença obrigatória em reuniões e por outros métodos, é um factor que indica o controlo por parte do empregador sobre o método específico de desempenho.
- Integração de serviços. A integração dos serviços da pessoa nas operações comerciais geralmente mostra que ela está sujeita a direção e controle.
- Natureza pessoal dos serviços. Se os serviços devem ser prestados pessoalmente, indica interesse nos métodos, bem como nos resultados. A falta de controle pode ser indicada quando a pessoa tem o direito de contratar um substituto com a permissão ou conhecimento do empregador.
- Trabalhadores semelhantes. A contratação, supervisão e pagamentos a assistentes no mesmo trabalho que o trabalhador geralmente mostram o controle do empregador sobre o trabalho.
- Relacionamento contínuo. A existência de uma relação contínua entre um indivíduo e a pessoa para quem presta serviços tende a indicar uma relação empregador-empregado.
- Horas de trabalho. A fixação de horários fixos de trabalho pelo empregador impede que o trabalhador seja dono do seu próprio tempo, o que é direito do CI.
- Trabalho em tempo integral. O trabalho a tempo inteiro exigido para a empresa indica controlo por parte do empregador, uma vez que restringe o trabalhador de realizar outro trabalho remunerado.
- Trabalhar no local. Se o trabalhador for obrigado a realizar o trabalho nas instalações do empregador, o controlo do empregador está implícito, especialmente quando o trabalho é de tal natureza que poderia ser realizado noutro local.
- Ordem de atuação. Se a ordem de execução dos serviços for ou puder ser definida pelo empregador, poderá ser indicado o controle pelo empregador.
- Envio de relatórios. A apresentação regular de relatórios orais ou escritos indica controle, uma vez que o trabalhador deve prestar contas de suas ações.
- Método de pagamento. Se a forma de pagamento for por hora, semana ou mês, provavelmente existe uma relação empregador-empregado; ao passo que o pagamento com base em comissão ou trabalho é habitual quando o trabalhador é um IC.
- Pagamento de despesas. O pagamento das despesas comerciais do trabalhador pelo empregador indica controle do trabalhador.
- Ferramentas e materiais. O fornecimento de ferramentas, materiais, etc., pelo empregador, indica controle sobre o trabalhador.
- Investimento. Um investimento significativo por parte do trabalhador em instalações utilizadas na prestação de serviços para outrem tende a apresentar um estatuto de independência.
- Lucro ou perda. A possibilidade de lucro ou prejuízo para o trabalhador em decorrência dos serviços prestados geralmente demonstra o status de IC.
- Exclusividade de trabalho. O trabalho para várias pessoas ao mesmo tempo indica frequentemente o estatuto de CI porque o trabalhador está geralmente livre, em tais casos, do controlo de qualquer uma das empresas.
- Disponível para o público em geral. A disponibilidade dos serviços do trabalhador ao público em geral indica normalmente o estatuto de IC.
- Direito de quitação. O direito de dispensa é do empregador. Um IC, por outro lado, não pode ser “demitido” sem incorrer em responsabilidade se estiver produzindo um resultado que esteja de acordo com as especificações do seu contrato.
- Direito de desistir. O direito de pedir demissão a qualquer momento sem incorrer em responsabilidade indica uma relação empregador-empregado.
Teste de status de trabalhador do Departamento de Trabalho dos EUA
O DOL determina o status do trabalhador verificando se existe uma “relação de trabalho” entre um trabalhador e um empregador.Se esta relação existir, então o trabalhador é considerado um empregado de acordo com as disposições do Fair Labor Standards Act (FLSA).
Um funcionário, neste contexto, não é alguém que possui um negócio próprio, mas depende do negócio que atende. O texto da relação empregado-empregador no âmbito da FLSA é o que o DOL chama de “realidade económica”.
Alguns dos fatores que a Suprema Corte considerou significativos e que o DOL analisa são:
- Se os serviços do trabalhador fazem parte da atividade básica do empregador
- A permanência do relacionamento
- Quanto o trabalhador investe em instalações e equipamentos
- Quanto controle o empregador tem sobre o trabalhador
- A oportunidade do trabalhador para lucros e perdas
- A quantidade de iniciativa, julgamento ou previsão que a pessoa precisa para competir no mercado aberto
- O grau de organização e operação empresarial independente.
Observação
Esta ficha informativa do DOL sobre classificação incorreta explica situações em que os trabalhadores podem ser classificados incorretamente como contratados independentes.
Alguns fatores não são importantes para determinar a existência de um contrato de trabalho, incluindo
- Se existe um contrato formal de trabalho
- Onde o trabalho é realizado
- Se o trabalhador é licenciado
- A hora ou método de pagamento
Testes estaduais para status de contratante independente
Cada estado tem sua própria maneira de avaliar a situação dos trabalhadores em relação aos salários, horas e requisitos de condições de trabalho do estado. Vários estados estão agora usando o chamado teste ABC de três fatores. Este teste, em resumo, exige que todos esses três fatores sejam atendidos para que o trabalhador seja considerado um contratante independente:
- O trabalhador não está sob o controle do empregador para a execução do trabalho.
- O trabalho não deve estar dentro do curso normal dos negócios do empregador.
- O trabalhador deve estar “normalmente envolvido” em um comércio ou negócio independente que seja igual ao trabalho executado para este empregador.
Obtendo uma revisão do IRS
Você está se perguntando se seus trabalhadores estão classificados corretamente? Você pode solicitar ao IRS que revise usando o Formulário SS-8 para obter uma carta de determinação informando se seus trabalhadores são contratados ou empregados.
Você também pode solicitar ao IRS se tiver classificado os trabalhadores como contratados por engano. Este pedido de “alívio 530” permite que você obtenha isenção de responsabilidade ou pagamento se tiver classificado os trabalhadores como contratados independentes por engano. Analisa os fatores que podem estar a seu favor como esforços de boa fé para cumprir a lei.
Perguntas frequentes (FAQ)
O que é o teste de fator IRS 20?
No passado, o IRS usou um teste de 20 fatores para determinar se um trabalhador era empregado ou contratado. Contudo, a organização afastou-se desde então desse teste e agora analisa apenas três factores gerais: controlo comportamental, controlo financeiro e relacionamento entre as partes.
